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“激勵利器”咋就這么“無力”呢?

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前幾天鍵鋒企業管理咨詢丁華老師跟業務經理來到深圳龍崗一家電子公司進行項目前期調研,經過總經理面談、現場走訪、內部管理流程、制度評審及運行狀態結果調研,最后進入各部門負責人一對一訪談階段。

 

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由于總經理特別強調,公司半年前推行了一項針對管理層的績效考核機制,感覺作用不大,希望專業老師能對他們的激勵機制提出改進指導意見,所以在與公司各部門負責人一對一訪談時,都有關注到新近推出的績效考核機制,沒想到6位負責人幾乎是一邊倒的對績效考核機制持否定態度。

 

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   該公司績效考核機制主要內容:

公司每季度拿出利潤的幾個點、對公司組長、主管、經理及相應級別的工程技術人員進行激勵,并規定了組長、主管、經理的獎勵份額比例,具體的考核責任為:副總考核經理、經理考核主管、組長。

公司決策層初衷為推出同公司利潤掛鉤的獎勵方案、激勵公司管理層努力工作、提升工作質量、提高公司盈利、從而提高管理人員收入。

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公司管理層理解認為近3年來公司基層員工的工資福利待遇每年都有提升,而管理層的薪酬福利一直沒變停留在3年前的水平,這個激勵方案是變相加工資、是應該的。

實際操作現狀為:

1、由于沒有確定拿出季度利潤的點數,導致每季度都是2萬元激勵金額。

2、由于沒有制定具體的“績效考核方案”,導致績效考核走過場走形式,剛開始是憑感覺憑印象進行考核,遭到不公平不公正的非議后干脆直接按比例平攤,經理級別每季度拿1600元、主管級別每季度拿900元、組長級別每季度拿500元,完全失去了激勵作用。

 

 

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鍵鋒企管專家老師認為激勵失敗的原因如下:

1、季度利潤的點數沒有確定,導致每季度固定總額為20000元,公司盈利多少其實跟管理層沒有直接的關系。

2、沒有制定具體的績效考核方案、最后按比例平攤獎金,導致每個人干多干少一個樣、干好干壞一個樣。

3、經了解該公司經理級別員工月收入在15000左右、主管月收入在10000左右、組長月收入在8000左右,每季度分攤下來季度獎金對于他們是“九牛一毛”,絲毫沒有感覺。

4、公司初衷是激勵獎勵、管理層認為是變相加工資、意識和理解不在一個頻道上。


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以上4個方面的缺陷導致該激勵機制軟弱無力、完全失去了激勵作用,該公司每季度20000元的獎勵變得毫無價值。

 

咨詢電話:陳老師  0769-22170485  18029034810

點擊次數:  更新時間:2018-09-08 16:54:43  【打印此頁】  【關閉
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