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OKR目標與關鍵成果法|鍵鋒企管

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一、什么是OKR

1、OKR的全稱是“Objectives and Key Results”,翻譯過來就是“目標和關鍵成果”,是一種目標管理方法。OKR是要服務戰略的,是實現戰略的方法和手段。

“O”—— Objective,即戰略目標;

“KR”—— Key Results,即關鍵工作成果。

2、OKR的激勵屬于內在的激勵,致力于精神激勵,超越了KPI、MBO、BSC等傳統考核方式所對應的物質激勵,從而實現個人和企業的雙贏。

3、OKR的關鍵特點:

     (1)不以考核為目的,以績效自檢和改進為最終目的。

     (2)所有的OKR來自于底層員工自下而上的創意而非傳統績效目標自上而下強制性的指標設定,因此更能調動員工的主觀能動性。

     (3)OKR以季度為單位對目標進行管理

4、OKR的適用范圍:

適用于互聯網創新型公司、創業型公司或知識型公司,推崇員工的自我管理。

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二、OKR擬訂與分解

1、描述公司層面戰略,確定公司戰略目標及KRs

CEO闡述公司愿景、使命和戰略,并介紹當前行業環境變化,以及趨勢分析等。

2、討論確定各部門目標并確定KRs

3、部門內部上下級協商形成崗位目標及KRs

實例:

a、制訂公司層面目標O

例:財務維度層面O:公司季度銷售額目標確定為2億元

目標策略KR1:10月,提高會員動銷率10%

目標策略KR2:11月,提高顧客到店率與消費額

目標策略KR3:12月,增加二類以上品牌新品10個以上




b、客戶維度層面O:客戶滿意度95%以上

目標策略KR1:10月,A類客戶回訪率100%,B類客戶回訪率90%

目標策略KR2:11月,客戶意見反饋處理率100%,客戶投訴次數3次以內

目標策略KR3:12月,針對客戶投訴進行原因分析并制訂和實施改善措施




c、內部運營流程維度層面O:管理體系規范化達標率85%以上

目標策略KR1:10月,流程制度改善率100%

目標策略KR2:11月,流程制度檢查執行率90%

目標策略KR3:12月,一般性流程差錯次數不超過2次,嚴重失誤次數為0




d、學習與成長維度層面O

員工滿意度68%以上

目標策略KR1:10月,發放員工滿意度調查問卷制訂和實施改善措施

目標策略KR2:11月,組織一次員工戶外活動

目標策略KR3:12月,不定期召開員工大會或員工座談會

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三、制定OKR應該遵循的原則

(1)OKR要能支撐公司戰略。

(2)無論何層級最多有5個O,每個O最多4個KR。遵循少而精原則,抓住重點,關注結果同時也重視過程和細節。

(3)遵循邏輯因果關系。OKR從原因導向結果是一種邏輯關系,有什么樣的因才能產生什么樣的果,有什么樣的KR才能實現最終目標O。

(4)目標要可以衡量且具有一定的挑戰性。不能定得過低,也不能過高,具體要參照過往的數據通過分析而制定。

(5)要有截止時間。即要設定任務的完成時限,不可無限期,必須在指定的時間內完成OKR,否則視為未完成。

(6)目標必須是上下級雙方共同協商制訂的,不是強制性的,而更多是基于員工自愿、主動設定的目標。


四、OKR與MBO的區別

MBO是一種績效考核工具,是對公司目標的逐級分解,目前國內無論是央企、民企、大型集團企業,在目標分解過程中,尤其是非經營目標,都只是把目標分解從公司目標分解到事業部再分解到部門目標或團隊目標,沒有再細分到個人,這就造成了目標沒有被擊穿。而個人的績效往往只有經營性的目標會與業績指標掛鉤。MBO(目標管理法)是以量化結果為導向的績效考核工具,更多強調任務結果,而忽視對任務過程的監督控制。


OKR(目標關鍵成果)是對MBO的延伸和迭代。每個目標都要有2-4個KR(關鍵成果)來支撐O的實現,對目標負責,一旦KR實施不了,就要馬上更換KR,而且作為OKR是要求O要分解到個人,這樣就確保了目標可以被擊穿。OKR不是績效考核工具,而是對戰略目標的自檢。OKR要求公司、部門、團隊和員工不但要設置目標,而且要明確完成目標的具體行動。所以, OKR既關注結果,同時也強調過程。





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